By…จารุพันธ์ จิระรัชนิรมย์

การมองหาสวัสดิการที่ดี เป็นโจทย์สำคัญข้อหนึ่งที่คนทำงานพิจารณา หากจะเลือกสมัครเข้าทำงาน หรือย้ายไปสถานที่ทำงานแห่งใหม่ ซึ่งหลายครั้งองค์กรที่ไม่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund : PVD) ก็มักจะสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถสร้างสรรค์ผลงานที่โดดเด่น สร้างความแตกต่าง สร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กร หรือที่เรียกว่า ‘Talent’ ไปอย่างน่าเสียดาย ด้วยเหตุผลกระแทกใจข้อหนึ่งในใบลาออกว่า “เพราะบริษัทไม่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้พนักงาน” 

ด้วยเหตุนี้ องค์กรที่ไม่เคยมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ จึงควรเริ่มตื่นตัวให้ความสำคัญกับการจัดตั้งมากขึ้น ช่วงต้นเดือนพ.ย. นี้ กองทุนบัวหลวง จัดงานสัมมนา “รู้งี้…ทำตั้งนานแล้ว” โดยมีตัวแทนนายจ้างและฝ่ายทรัพยากรบุคคลจากองค์กรต่างๆ ที่เป็นลูกค้าของธนาคารกรุงเทพ ทั้งสนใจที่จะจัดตั้งกองทุนฯ ร่วมรับฟัง ซึ่งผู้ที่มาร่วมกันให้ข้อมูลดีๆ คือ คุณวศิน วัฒนวรกิจกุล Managing Director, Head of Business Distribution และ คุณสุริพล  เข็มจินดา Deputy Managing Director, Corporate & High Net Worth Business บริษัทหลักทรัพย์จัดการกองทุนรวม บัวหลวง จำกัด (กองทุนบัวหลวง)  

คุณวศิน กล่าวว่า ความสุขของพนักงานมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน แม้ว่าการมีกองทุนฯ อาจไม่ได้หมายความว่า จะทำให้พนักงานมีความสุขได้โดยตรง แต่เมื่อลองพิจารณาดีๆ หากคนทำงานที่มีปัญหาการเงิน คงไม่ดีนักในแง่การทำงาน ดังนั้น การมีกองทุนฯ ก็เป็นแนวทางหนึ่งที่จะเสริมสร้างสุขภาพทางการเงินที่ดีให้กับพนักงานได้

อย่างไรก็ดี ในมุมมองทั่วไปของนายจ้างมักมองว่า การจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเป็นรายจ่ายของบริษัท ซึ่งประเด็นนี้ในทางบัญชีเป็นรายจ่ายจริง เป็นภาระ เพราะบริษัทสัญญาแล้วว่า จะสมทบเงินเข้ากองทุนทุกเดือน ขณะที่ลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกกองทุนก็จ่ายเงินสะสมเข้าไปทุกเดือน แต่หากมองเชิงลึกขึ้น เงินที่นายจ้างสมทบเข้าไปจริงๆ ไม่ได้ถูกนำไปใช้จ่าย แต่อยู่ในบัญชีของลูกจ้าง ฝั่งเงินสมทบของนายจ้าง ถือเป็นรายจ่ายที่แปรรูปเป็นสินทรัพย์  

ถ้ามองเป็นการลงทุน กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ก็คือ การลงทุนกับสวัสดิการพนักงาน ในรูปแบบการสมทบเงินไปลงทุนต่อ ซึ่งทุกบาททุกสตางค์ที่หักทั้งเงินสะสมของสมาชิกและเงินสมทบของนายจ้าง จะเป็นของสมาชิก ถ้าทำงานอยู่ถึงเกษียณอายุ เว้นแต่ลาออกระหว่างทาง

“เวลาเราให้อะไรกับใคร เรามองได้ทั้งในแง่เป็นการใช้จ่ายหรือการลงทุน เช่น ส่งลูกเรียนหนังสือ ถ้ามองเป็นการใช้จ่ายก็ได้ แต่ถ้ามองเป็นการลงทุนก็ได้เช่นกัน ซึ่งการทำให้พนักงานที่เป็นทรัพยากรสำคัญขององค์กร มีสวัสดิการที่ดี หากมองผิวเผินก็คือ ค่าใช้จ่าย แต่มองให้ดีก็เป็นการแปรรูปค่าใช้จ่ายเป็นสินทรัพย์ ส่วนหนึ่งเพราะถ้าพนักงานอยู่กับบริษัทไม่นานพอ บริษัทก็นำเงินก้อนนี้คืนมาได้ เพราะบริษัทกำหนดเงื่อนไขเวลาการได้เงินสมทบส่วนของนายจ้างได้ ซึ่งสุดท้ายแล้วเงินที่สมทบเข้ากองทุนฯ ก็จะไม่ใช่ค่าใช้จ่าย แถมเป็นเงินลงทุนที่มีเสน่ห์ด้วย เพราะใช้หักลดหย่อนภาษีได้” คุณวศิน กล่าว

ทั้งนี้ เมื่อบริษัทเริ่มเห็นความสำคัญของการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้พนักงานแล้ว คราวนี้ก็มักจะได้ยินคำถามตามมา ทั้งจากฝั่งนายจ้างและลูกจ้าง จึงอยากทำความเข้าใจในประเด็นที่สงสัยกัน

เริ่มต้นที่ประเด็นของนายจ้าง ที่สอบถามกันมากว่า ควรมีกองทุนฯ ให้พนักงานทุกคนหรือไม่ ซึ่งเรื่องนี้คงไม่ต่างจากคำถามว่า พ่อแม่รักลูกเท่ากันทุกคนรึเปล่า

ในความจริง พ่อแม่รักลูกเท่ากัน แต่ก็อาจจะพึงพอใจในลูกแต่ละคนไม่เหมือนกัน ส่วนในบริษัทมีพนักงานจำนวนมาก โดยภาพรวมควรให้โอกาสพนักงานทุกคนเข้าสู่กองทุนฯ ได้เหมือนกัน เพียงแต่ไม่จำเป็นต้องสมทบในสัดส่วนที่เท่ากัน โดยบริษัทสามารถเขียนเกณฑ์ไว้ได้ว่า จะให้เงินสมทบเต็ม 100% กับคนที่ทำงานนานกี่ปีขึ้นไป แล้วลดหลั่นลงมาเหลือกี่เปอร์เซ็นต์ตามระยะเวลาที่กำหนด  หรือจะเพิ่มเปอร์เซ็นต์เงินสมทบเมื่อทำงานมากี่ปีขึ้นไปแล้วก็ได้

คำถามต่อมาของนายจ้างก็คือ ถ้าเศรษฐกิจไม่ดี บริษัทมีปัญหาการเงิน ต้องจ่ายเงินเข้ากองทุนฯ หรือไม่ ประเด็นนี้แนะนำบริษัทว่า ต้องยึดถือดำเนินการตามที่ได้บอกสมาชิกไว้ ยกเว้นกรณีที่ รัฐมนตรีคลังประกาศให้นายจ้างในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งที่ประสบภัยหรือมีเหตุผลใดที่ทำให้ยกเว้นการส่งเงินได้เป็นกรณีพิเศษเท่านั้น

ส่วนฝั่งพนักงาน อาจเป็นห่วงว่า ถ้าบริษัทมีกองทุนฯ ต้องถูกหักค่าจ้างเพื่อสะสมเข้ากองทุนมากหรือไม่ จะนำเงินก้อนนี้ออกมาใช้ก่อนเกษียณได้หรือเปล่า และเงินที่เหลือต่อเดือนหลังหักสะสมแล้วจะพอใช้หรือไม่

โดยหลักการของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ลูกจ้างจะนำเงินกองทุนฯ ของตัวเอง ไปค้ำประกันเพื่อกู้ยืมไม่ได้ หรือจะกู้เงินจากกองทุนฯ ก็ทำไม่ได้เช่นกัน อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันมีทางเลือกการลาออกจากกองทุนโดยไม่ต้องลาออกจากงาน คือ หากมีหนี้สินมาก อาจขอลาออกจากกองทุน นำเงินไปใช้หนี้ แต่เรื่องนี้ขึ้นอยู่กับคณะกรรมการกองทุนตัดสินใจว่าจะยอมให้ทำหรือไม่ และขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของบริษัทว่า กรณีเช่นนี้ พนักงานจะได้รับเงินสมทบฝั่งนายจ้างด้วยหรือไม่

อย่างไรก็ดี สิ่งที่อยากให้ลูกจ้างได้คิด คือ เงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพมีไว้เพื่อให้ลูกจ้างมีเงินใช้วันที่เกษียณอายุไปแล้ว หากถูกนำมาใช้ก่อน พอถึงวันที่เกษียณจริงๆ เวลานั้นไม่มีแรงทำงาน เงินก้อนนี้ก็ไม่เหลือให้ใช้ด้วย ซึ่งคงไม่ดีต่อชีวิตวัยนั้นแน่นอน

สำหรับ คุณสุริพล กล่าวเสริมว่า บริษัทที่สนใจจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หากเป็นบริษัทขนาดใหญ่ สามารถจัดตั้งเป็นกองทุนเดี่ยว (Single Fund) ได้ แต่ถ้าบริษัทขนาดเล็ก พนักงานไม่มาก สามารถใช้กองทุนร่วม (Pooled Fund) ได้ โดยปัจจุบันนายจ้างเลือกส่งเงินสมทบได้ 2-15% และไม่จำเป็นต้องสมทบให้ทุกคนในบริษัทในอัตราเดียวกันก็ได้ ส่วนฝั่งลูกจ้างเลือกสะสมเงินได้ 2-15% ของรายได้ ซึ่งไม่จำเป็นจะต้องสะสมเท่ากับสัดส่วนที่นายจ้างสมทบให้ จะสะสมมากกว่าก็ทำได้

หลังจากลูกจ้างใส่เงินสะสม นายจ้างใส่เงินสมทบเข้ามาแล้วเงินก้อนนี้ ก็จะส่งให้บริษัทหลักทรัพย์จัดการกองทุนรวม (บลจ.) นำไปลงทุนต่อ เพื่อให้ผลตอบแทนงอกเงย โดยที่ บลจ. ไม่ได้เป็นผู้เก็บเงินไว้ แต่จะมีผู้รับฝากทรัพย์สิน ที่กฎหมายกำหนดว่าต้องเป็นสถาบันการเงินใหญ่เป็นผู้เก็บเงิน ขณะที่ สำนักงานคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ (ก.ล.ต.) จะเป็นผู้ออกกฎหมาย กำหนดว่านำเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพไปลงทุนอะไรได้บ้าง และอะไรที่ลงทุนไม่ได้ โดยจะเข้ามาตรวจสอบการบริหารจัดการกองทุนฯ และการควบคุมความเสี่ยงของการประกอบธุรกิจของบริษัทจัดการตามกรอบเวลาที่เหมาะสม

สิ่งที่นายจ้างและลูกจ้างจะได้รับหลังจากมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพก็คือ นายจ้างนำค่าใช้จ่ายส่วนนี้ไปลดหย่อนภาษีได้ เช่นเดียวกับลูกจ้างที่จะเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาน้อยลง เพราะนำเงินที่สะสมเข้ากองทุนฯ ไปใช้หักลดหย่อนภาษีได้

คุณสุริพล แนะนำว่า ทางที่ดี ลูกจ้างควรตัดใจหักเงินสะสมไปเลยไม่ต่ำกว่า 10% เมื่อเวลาผ่านไปได้เห็นเงินก้อนใหญ่ ก็จะรู้สึกได้เองถึงพลังของผลตอบแทนทบต้น

คุณวศิน กล่าวปิดท้ายว่า แม้บริษัทจะไม่ทราบว่า หากมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้ว พนักงานจะมีเงินเพียงพอใช้หลังเกษียณจริงหรือไม่ แต่เมื่อวิเคราะห์แล้ว การที่บริษัทเตรียมความพร้อมให้พนักงาน หรือมีกองทุนฯ แล้วยังเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกนโยบายการลงทุนที่เหมาะสมด้วยย่อมเป็นประโยชน์ต่อพนักงาน

สุดท้ายนั้น คุณวศิน ให้ข้อคิดว่า การเตรียมความพร้อมรับวัยเกษียณ แม้จะยังไม่ใช่ความจำเป็นทางกฎหมายในยุคนี้ แต่ก็เป็นความจำเป็นทางสังคม ที่นายจ้างควรต้องมีส่วนร่วมรับผิดชอบชีวิตลูกจ้างอย่างเหมาะสมในด้านนี้ แม้นายจ้างจะรับผิดชอบทั้งชีวิตของลูกจ้างไม่ได้ แต่อนาคตแนวโน้มนายจ้างควรมีส่วนเตรียมพร้อมลูกจ้างรับวัยเกษียณมากขึ้นเรื่อยๆ  

สังคมผู้สูงอายุอย่างสมบูรณ์แบบใกล้เข้ามาแล้ว หากวันนี้ นายจ้างยังไม่เคยจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเลย ลองทบทวนดูก็ยังไม่สายเกินแก้ ดีกว่าปล่อยให้ ‘Talent’ หลุดมือไปอยู่ที่อื่น เพราะการไม่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เนื่องจาก Talent คือ หัวใจสำคัญที่จะช่วยให้บริษัทเติบโตไปได้ในวันข้างหน้า ดีกว่านั่งถอนหายใจแล้วบ่นว่า “รู้งี้…ทำตั้งนานแล้ว”